Cómo hemos hablado en otras oportunidades, ya nos es claro que:
• La tecnología ya no representa una ventaja competitiva dado que hoy la misma se ha popularizado, siendo su adquisición barata y su ciclo de vida cada vez más corto.
• La ventaja sustentable en el tiempo se sitúa en el grupo humano que compone la organización.
• Iguales planes de inversión en tecnología e instalaciones deben considerarse a los efectos de lograr que el personal se comprometa y haga propio el proyecto propuesto.
Definido esto, el management si quiere contar con posibilidades de éxito en su gestión, debe tener presente que dicho éxito, a la larga o corta, se apoya y depende de su gente.
Son ellos los que llevan adelante las acciones definidas por la alta gerencia o dirección. Son ellos los que se vinculan con el cliente, los que entienden y atienden los requerimientos y tratan de satisfacerlos.
Son ellos los que se relaciones emocionalmente con las personas que conforman las otras organizaciones relacionadas.
Son ellos los que, en función de cómo entiendan y deseen llegar a cabo su tarea puede esta estar bien o mal hecha y así definir el éxito o fracaso en esa gestión la que puede hacer perder el negocio.
¿Acaso, cuando vale una cubierta de una Ferrari?
Vale lo que vale la Ferrari. Dado que sin ella ese vehículo no puede funcionar.
Esto quiere señalar que el personal sostiene el negocio en cada una de sus acciones y así debe considerarse la importancia de su aporte.
La Desmotivación.
Como dijimos antes, ya no se concibe el diseño de una estrategia apoyando la misma sobre “ventajas competitivas duras”. Una excelente filosofía empresaria se ve afectada no sólo por las capacidades o limitaciones estructurales, sino también por las humanas.
Así como la definición correcta planificación para poner orden y claridad dentro de la organización, el conocimiento de los factores desmotivadores hará factible el delinear con precisión el direccionamiento del comportamiento del personal de la empresa.
Ahora bien. ¿Cuáles pueden ser aquellos elementos desmotivadores que atenta fuertemente con los planes empresarios?
• El salario.
Cualquier empresario o empleado fácilmente define al “salario bajo” o “sin regularizar” (en negro) como el más importante como factor desmotivador.
Sin dejar de reconocer su real valía, este es el elemento más evidente, pero no el más importante.
Cualquier profesional del área de Recursos Humanos sabe que éste no es el principal o el más importante de los factores desmotivadores. No obstante, no se puede ser ciego ante el planteo lógico que corresponde a la incapacidad de un hombre a entregarse de lleno al trabajo cuando tiene necesidades básicas insatisfechas.
A un hombre mal alimentado o con su familia sub-mantenida, no puede exigírsele compromiso total (“Ningún hombre puede llegar a ser sabio con el estómago vacío” George Eliot).
La empresa siempre debe pensar si los salarios que paga son “justos” y no si corresponden según al convenio o son simplemente de mercado.
Por supuesto que sé que esto es un costo, también tengo presente que aveces los números no cierran; no obstante, esto es lo que debemos intentar lograr si deseamos un hombre compelido a la acción a favor de la empresa.
El empresario debe ponerse en el lugar del asalariado y ver, si en tales condiciones él puede alejarse lo suficiente de las limitaciones materiales básicas (alimentos, techo, ropa) como para concentrarse y comprometerse con su tarea diaria.
De no ser así, la primera es ver cómo corregir dicho factor destructor de voluntades.
• Falta de objetivos y horizontes.
Cuando un hombre no puede ver en su futuro más allá de la continuación de su trabajo, cuando ve que el mejoramiento de sus condiciones laborales en lo atinente a mayor capacitación, mayor responsabilidades, nuevas tareas o un ascenso no podrán ser nunca materializados, el futuro se tiñe de negro.
¿A quién motiva el vivir y morir en una rutina eterna, aún siendo ésta bien paga?
Todos somos seres que evolucionamos en forma constante, el futuro y los objetivos son deseos que motivaron al hombre en toda su historia y lo llevaron a hacer proezas y logros inimaginables. Si su empresa no los proporciona, ésta se encuentra fuera de la esencia misma del desarrollo del hombre y por ende, éste tarde o temprano estará fuera de su proyecto.
• El mal ambiente de trabajo.
Este es otro de los factores desmotivadores por excelencia. Cuando hay desconfianza entre los integrantes de la organización; cuando existe gran desconocimiento de lo que se puede esperar del otro (superior, subordinados y/o compañeros); cuando se es blanco de agresiones injustificadas o se es el chivo expiatorio de tensiones que nada tienen que ver con el trabajo que lleva a cabo; cuando la constante es el pesimismo, la rutina , el desprecio, la discriminación, la mala educación, la falta de respeto, el trabajo bajo presión porque sí, cuando el desorden es la contante, cuando reina el “yo lo hubiera hecho mejor”, cuando faltan los reconocimientos, cuando se vive bajo el temor de perder el trabajo…nos encontramos con un “ambiente tóxico”, un mal ambiente de trabajo.
La consecuencia de ello, bajo compromiso hacia la empresa y escasa o mínima productividad.
• La falta de justicia.
Cuando el personal siente que las decisiones que se toman no son justas en la asignación de puestos (incluyendo los llamados paracaidistas –hijos o relaciones que de repente pasan a ocupar puestos no ganados), en la escala salarial o en el tráfico de influencias; se da origen a otro de los más fuertes factores desmotivadores y alejamiento del personal.
• La rutina.
El ser humano tiende a sentirse cómodo en la rutina. Esto se debe a que todo cambio le implica una crisis, y por ende, se le genera temor por lo nuevo y por tanto, estrés.
No obstante, la rutina, como contrapartida genera indiferencia, desgano, el estar abúlico, desazón, apatía y, con todo esto, la reducción inexorable de la productividad.
Imaginemos a un facturista que durante largos años lleva a cabo igual tarea. ¿Qué lo puede impulsar para tomar con ganas su trabajo? ¿Qué desafío o mejora puede pensar, sentir…qué le puede contar a su pareja o hijos?.
Como dice mi madre “una cosa es el uso y otra el abuso”; en este caso cabe pensar que la rutina es buena en cuanto le brinda al hombre la seguridad necesaria para que se desenvuelva tranquilo, pero el exceso de la misma en cuento a su duración en el tiempo sólo produce mellas en la condición humana y por consiguiente en su rendimiento y salud.
• La falta de comunicación.
¿Qué persona puede sentirse bien en un “crucero en alta mar” sin saber cuál es el puerto de destino? ¿Cómo puede desarrollarse una vigorosa “cultura compartida” si el personal –que prima facie confía en la dirección- sufre el sabotaje constante de la duda sobre adónde se dirige la empresa y, por lo tanto, de su devenir?
• El “control desmedido”.
Cuando un padre aplica un “control desmesurado hacia su hijo” probablemente este propiciando (sin así quererlo) consecuencias desagradables, entre otras, el daño en la estructura de personalidad de ese niño, lo que le conlleva perjuicios de por vida. Sabemos que la desconfianza y el control que esto lleva, genera un daño en el amor propio de ese ser que impiden que el mismo se desarrolle, crezca y se perfeccione.
Esto mismo se traslada al mundo empresario. La desconfianza y el control desmedido -independientemente de ser colaboradores de “ambiente en el trabajo”- producirá el cercenamiento de toda creatividad y motivación e incluso, progresivamente, reducirá la productividad standard.
La libertad –dentro de ciertos límites- es propia de la esencia del hombre como lo son su cuerpo y el amor. Si se reduce a la mínima expresión, se conseguirá un altos estándares en cuanto a los niveles de control pero en desmedro de la ventaja competitiva que representa el hombre y su creatividad, impulso, sagacidad, audacia y superación.
• La falsedad
El hombre no sólo se expresa mediante la palabra. Todos sus actos y movimientos –incluso gestos inconscientes- expresan sus ideas y emociones.
El personal (al igual que los chicos y animales) detecta estos mensajes y puede, literalmente, sentir cuando la dirección se preocupa por él o cuando sólo hay un falso interés.
En virtud de ello será la respuesta que ellos se permitan dar y el nivel de compromiso personal que asuman.
• El estrés
A nadie le gusta estar bajo una presión que lo enferma y deteriora en su valores como persona e incluso en sus relaciones humanas externas al trabajo.
Existen muchos factores y elementos que son estresantes, algunos dependen de usted otros no, ya sea porque son ajenos a la organización o bien porque se deben a la visión que le es propia a cada ser en cuanto a la valoración de los acontecimientos (subjetividad en la valor de impacto de los sucesos).
No obstante, sea o no de su responsabilidad, el nivel de estrés que se vive en su organización hará que su personal se vea impelido a irse de la misma. El empleado se siente dañado por la empresa y, por lógica, no se puede esperar de éste una respuesta favorable o de alto compromiso.
¿Esto es todo?
Existen muchos otros factores desmotivadores. Examinando dentro de uno mismo encontrará muchos más. Asimismo, éstos –tal como lo mencionamos- no se corresponden exclusivamente al mundo de los negocios sino que ellos minan y atacan toda relación humana.
Una rápida revisión de nuestro, podrá brindarle una lista de factores que condicionan seriamente la respuesta del otro a nuestro requerimiento.
Destruirlos o, al menos, acotarlos constituye la primera tarea del management si lo pretendido es conformar un grupo humano embebido de su filosofía empresaria la cual desea impregnar en su organización toda.
Darse cuenta.
Entonces, la clave de la dirección es entonces el “darse cuenta” de este concierto de factores que “boicotean” su relación con su gente y decididamente tomar acción contra ellos.
¿Qué se puede hacer entonces?
Resulta imposible pensar que pueden resolverse todos, no importa, actúe donde puede dentro de sus capacidades pero hágalo. Todas sus acciones será tenidas en cuenta por la gente y siempre obtendrá más de aquellos que verán en ellas acciones tendientes a su cuidado.
Al margen de su planificación operativa tradicional, lleve a cabo un relevamiento de la situación motivacional de su gente; intente determinar el grado de compromiso.
Confecciones un inventario de los factores desmotivadores que contaminan a su organización.
En directa relación con sus planes competitivos, dispóngase a planificar e implementar un plan contra los factores en cuestión.
Recuerde que no hay estrategia exitosa que no haya sido llevada a cabo por hombres. Son ellos la variable de ajuste que pueden hacer un fracaso del mejor de los planes y un grandioso éxito del peor de ellos.
