La generación «Y» como base del éxito

Hace un tiempo escribí el artículo “La complicada Y” (http://www.infocomercial.com/n/la-complicada-y-_l53146.php) donde reflejaba la existencia y características de los jóvenes en el escenario empresarial.

La complejidad de la situación se presenta en razón de la confrontación entre las diferentes cosmovisiones que ostenta la generación “X” (simplificado y generalizado en los adultos) actualmente en posesión del mando y la conducción organizacional y la generación “Y” (simplificando y generalizando en los jóvenes) componentes de la nueva fuerza laboral que ingresa.

Así los jefes encuentran que sus órdenes, estímulos y visión no son comprendidos y aceptados, por ende, su capacidad de mando se encuentra ahuecada al igual que un hueso con osteoporosis donde se visualiza la jerarquía (o el hueso) pero la verdadera capacidad de mando (fuerza estructural) está debilitada o al menos es relativa.

Es comprensible que la conducción se encuentre desorientada con la forma que tiene esta generación de vincularse con el trabajo y más con la relación que éstos tienen con todo lo que para la generación “X” resultaba y aún resulta relevante, no obstante, más allá de gustos y deseos, los “Y” han llegado y por obra del tiempo se apoderan día a día de más y más puestos de trabajo.

Aceptada esta situación o no, lo cierto es que ellos son los nuevos componentes de las empresas de hoy y del mañana, por tanto, es parte del juego entenderlos, acompañarlos y hacer que sean la fórmula de éxito futuro de la organización.

En el artículo anterior he mencionado las características más sobresalientes de este segmento ahora cabe considerar los cambios que esta generación generan en la cultura organizacional.

• Trabajar para vivir en lugar de vivir para trabajar.

Está máxima ya demarca una gran diferencia con la generación “X”. En el largo devenir del hombre en cuanto a la constante escases de alimentos; el trabajo se ha hecho una necesidad tal que se impuso el vivir para trabajar y hasta pasó a ser un atributo para las casamenteras el hecho que un hombre se caracterizara como “muy trabajador”.

Hoy las necesidades son otras y esta generación cambia el lugar del trabajo sacando al mismo de ser un fin en sí mismo para pasarlo a su lugar de medio para poder vivir.

• El futuro es hoy.

Otra gran diferencia es que la generación “X” ha pergeñado al trabajo como el mecanismo que le facilitaría un bienestar futuro. Los “Y” piensan en el bienestar actual dejando de lado el futuro lo cual trastoca drásticamente su vínculo con el trabajo.

• El trabajo como disfrute.

Desde el precepto bíblico “…ganarás tu pan con el sudor de tu frente” se asume el trabajo como una labor sacrificada. En lugar de ello los “Y” entienden que debe ser una actividad placentera y de allí que cuando el mismo le represente sacrificio tienden a abandonarlo.

• Los espacios de trabajo ya no es solo de trabajo.

Esta generación mantiene un vínculo con el trabajo diferente y que hasta puede parecer irrespetuoso para con el mismo. A tal punto llega dicha visión que el espacio de trabajo ya no es solo eso y pasa a convertirse en un lugar donde también tiene cabida su vida personal.

Ellos no están dispuestos a renunciar a sus relaciones y actividades personales en pos del respeto sacro al trabajo y en relación a ello, de manera casi irreverente, por medio de la tecnología en comunicación traen al trabajo a sus relaciones.

• Basta de reglas inflexibles.

Ellos imponen un modelo de trabajo donde las normas son más relajadas y no hay un costo por incumplirlas. La informalidad tiene que ver con su estilo y las reglas rígidas son casi incomprensibles y por demás violatorias a su forma de vivenciar el mundo.

• La jerarquía ya no es lo que era.

Esta generación en lugar del pan bajo el brazo trae en su lugar al cuestionamiento. La interacción y el estímulo que le ha generado la tecnología en comunicación han subvertido el conocimiento haciendo que dispongan de mayor información que sus progenitores y superiores haciendo que tengan opinión y planteen los temas desde un lugar de igualdad para con sus jefes.

• Metas en lugar de horas.

El modelo de trabajo clásico se basa en la aplicación de una cantidad de horas determinada en pos de un resultado esperado. A los “Y “ eso los desmotiva siendo el cumplimiento de objetivos y metas el modelo donde se encuentran cómodos e incluso los dispone a un mayor esfuerzo sin importar el compromiso horario que requiera.

• Flexibilidad.

En igual orden que el punto anterior, los horarios flexibles se imponen en lugar del cumplimiento de un horario fijo y pre-establecido. Son proclives a que se mida la productividad en lugar de la puntualidad, cuestión esta última muy difícil de conseguir.

• Feedback.

Dado su espíritu independiente y su entusiasmo por los objetivos y metas requieren del feedback con sus jefes. Esto les permite ajustar su proceder sentirse reconocidos y valorados.

• Codirección de la actividad.

Gustan de ser preguntados en qué son buenos antes que se les asigne una responsabilidad y ven de buenos ojos que se hable y negocie su participación en la actividad en lugar de la recepción de una orden y la obligación de cumplirla.

• El por qué y el para qué.

Desde la Revolución Industrial la escuela ha servicio para enseñar a las personas a obedecer órdenes a partir de una autoridad que las emite y que sabe el por qué de las mismas.

A diferencia de ese modelo, los integrantes de la generación “Y”, necesitan saber el por qué y el para qué de lo que se va a llevar a cabo para verse comprometidos con la acción. Las órdenes sin un fundamento no funcionan en ellos sin importar quién sea el origen de las mismas.

• Lealtad y fidelidad.

La lealtad y fidelidad son entendidas de diferente forma a lo tradicional ya que las mismas no se vinculan para con la empresa o el trabajo sino respecto de sus propios objetivos. Ellos no resignan sus objetivos personales y aplicaran su esfuerzo solo en aquello que los ligue a los mismos de allí la necesidad de hablar y conocerlos con anterioridad para no llevarse una sorpresa o, al menos, para descontar su cabal interés.

• Visibilidad.

Necesitan ser considerados por sus jefes y pares; les resulta trascendente a fin de reforzar su autoestima.

• Escuchar, alabar.

Más allá de ser esto una necesidad de cualquier ser humano, ellos en particular son muy necesitados de ser considerados y con ello reforzar su ego. En gran medida les hace sentirse importantes y en ejercicio de su individualidad en cuanto al aporte que hacen.

• Sus propios jefes.

Son sus jefes por ende, resulta una buena medida para lograr el mayor esfuerzo que sean ellos mismos los que definan sus propios objetivos.

• Críticas inmediatas.

Ellos no se sienten subordinados por tanto, si están cometiendo un error o se plantea alguna crítica en su actuar, valoran que las mismas se realicen en lo inmediato sin necesidad de mayores protocolos y demoras que hagan que su trabajo se continúe estando mal.

• La tecnología.

Es cierto que han nacido con ella y que evidencian una relación natural incomparable con las anteriores generaciones, aun así, no son proclives al estudio de manuales de procedimiento sino que obran empíricamente lo que les potencia errores y una baja eficiencia.

Tenga en cuenta que los “Y” ya están en su empresa así que considere estos aspectos al momento de planificar su tarea y el futuro y si tiene alguna duda sobre este u otro tema no deje de escribirme a dcasais@comohacer.marketing y le responderé a la brevedad.